BÀI HỌC TỪ CÁC NGÂN HÀNG CHÂU Á

 Những cơn sốt nhà đất và cổ phiếu đã gây ra những ảnh hưởng lớn trong các cuộc khủng hoảng kinh tế châu Á. Tuy nhiên phải nói rằng nếu không có những số tiền khổng lồ từ nguồn đầu tư và của các ngân hàng đổ vào châu Á thì trị giá bất động sản và cổ phiếu đã không thể tăng vọt như thế được.

TỪ CHO VAY NHẢY QUA ĐẦU TƯ

Vào năm 2008, tại Singapore, như thường lệ tháng 8 là tháng mà các công ty loan báo kết quả hoạt động trong sáu tháng đầu năm. Tuy đã chuẩn bị tinh thần nhưng vào năm đó, giới quan sát cũng đã không khỏi bàng hoàng trước những con số âm quá lớn so với dự đoán. Mức lãi của tất cả các ngân hàng lớn ở Singapore đã sụt khoảng 50% so với sáu tháng đầu năm 2007 vì phải khấu trừ những khoản lỗ nặng nề từ những món nợ cho vay khó đòi. Đối với các nước khác trong vùng thì tình hình còn bi đát hơn. Ngày 26/8 Ngân hàng Maybank lớn nhất của Malaysia công bố mức lãi sáu tháng đầu năm 1998 giảm 90%. Tại Indonesia và Thái Lan thì không còn nói chuyện lãi nhiều ít mà vấn đề cấp bách là làm sao để sống còn, vì một số ngân hàng bị lỗ lã nặng nề phải đóng cửa và một số khác buộc phải sáp nhập. Những lỗi lầm của các ngân hàng trong vùng bắt đầu từ đâu, và chúng ta có thể học được gì qua những bài học của họ?

Theo ý tôi thì lỗi đầu tiên là việc họ đã đi quá xa cái chức năng chính yếu của mình mà lần bước sang những lĩnh vực khác. Đã là một ngân hàng thương mại thì nhiệm vụ chính là nhận tiền ký thác và dùng tiền ấy cho vay. Tuy nhiên, trong thời kỳ các con rồng châu Á cất cánh vừa qua, có thể nói rằng nhiều ngân hàng đã từ lĩnh vực cho vay bước sang... đầu tư.

Trong việc cho vay, ngân hàng đòi hỏi món tiền nợ phải được hoàn trả sau một khoảng thời gian, kèm theo một số tiền lãi đã quy định. Người đi vay nếu có thành công lớn thì ngân hàng cũng không đòi hỏi thêm một đồng tiền lãi nào cả. Vì tiền cho vay là tiềm tạm lấy của các người ký thác ra dùng nên khi cho vay, ngân hàng phải hết sức cẩn thận, bắt buộc phải có thế chấp đầy đủ để nếu chẳng may công trình thất bại thì còn thoát được bằng cách bán các vật thế chấp để lấy lại vốn. Không có thế chấp thì ít ra ngân hàng cũng đòi hỏi phải có các bảo đảm cá nhân...

Việc đầu tư trái lại mang tính mạo hiểm, thường ít có điều kiện ràng buộc và thời gian ứng tiền cũng không xác định nhưng ngược lại thì người đầu tư có cơ hội được chia lãi nhiều hơn nếu công trình ấy trúng lớn. Việc đầu tư mang nhiều rủi ro hơn và do đó một ngân hàng thương mại thuần tuý không thể nào đem tiền ký thác của người khác ra để "đánh bạc" được. Tại các nước trong vùng, trong giai đoạn đầu khi các ngân hàng vừa thành hình thì việc cho vay hầu như hoàn toàn được đặt trên căn bản thế chấp. Hễ có của thế chấp thì ngân hàng mới cho vay và vai trò của ngân hàng lúc ấy tương đối đơn giản vì chỉ cần quan tâm đến các vật thế chấp là đủ. Khi có nhiều ngân hàng khác ra đời thì việc cạnh tranh trở nên gắt gao hơn. Người đi vay không ai muốn nộp nhiều thế chấp hoặc bảo đảm, nên nếu có mọt ngân hàng nào khác tỏ vẻ "nới tay" hơn thì họ sẽ đổ xô đến vay. Ngân hàng nào quá cứng rắn sẽ mất dần khách hàng khiến tiền ký thác bị ứ đọng. Càng muốn lãi nhiều, ngân hàng càng bớt khắt khe hơn trong việc cho vay. Từ chỗ cho vay trên căn bản "bảo thủ" với đầy đủ thế chấp, nhiều ngân hàng đã trở nên dễ dãi và tung tiền vào những dự án đầy rủi ro và hoạt động như những nhà đầu tư.

LÀM NGÂN HÀNG THỜI NAY KHÔNG DỄ

Sự cạnh tranh đã khiến ngân hàng bớt đặt nặng vào thế chấp mà chú trọng nhiều hơn đến khả năng trả nợ của các dự án cho vay. Nghệ thuật cho vay từ đó trở nên phức tạp hơn. Làm ngân hàng thời nay không còn dễ dàng như xưa mà đòi hỏi phải có kiến thức và kinh nghiệm rộng lớn. Điều này đưa đến nhược điểm thứ hai là vấn đề thiếu cán bộ chuyên môn trong ngành ngân hàng.

Tại các nước Âu Mỹ, ngân hàng đã phát triển hơn trăm năm nay nên sự đào tạo cán bộ và việc thăng quan tiến chức trong ngành đã tiến hành rất chính quy chứ không theo lối "mỳ ăn liền" như ở các nước châu Á. Bước vào một ngân hàng ở châu Âu chẳng hạn, ta có thể tìm thấy những nhà kinh doanh ngân hàng lăn lộn trong nghề đến bạc đầu mà cũng vẫn chỉ là một chuyên viên tín dụng. Trong khi đó tại các nước trong vùng thì lực lượng chuyên viên ngân hàng còn rất trẻ. Khi làm Tổng giám đốc của Singapore Finance, mỗi năm thường cho tuyển hơn một chục sinh viên mới tốt nghiệp đại học vào làm việc, tôi để ý rằng đối với lứa trẻ, tuy chỉ vừa ra trường với bằng cử nhân và làm việc chưa có mấy kinh nghiệm mà trung bình cứ sau hai năm, nếu không cho họ một chức vụ gì thật kêu và có gắn chữ "giám đốc" (như phó giám đốc, phụ tá giám đốc gì đó) thì y như là họ sẽ từ chức để chạy qua một ngân hàng khác.

Hầu hết những vị giám đốc quá trẻ này đều chưa có "kinh nghiệm chiến trường" nhưng đã được giao cho những số tiền quá lớn, cáng đáng những trách nhiệm vượt sức mình. Ngoài kiến thức học hỏi từ nhà trường và sách vở, một nhà ngân hàng chuyên nghiệp cần có nhiều kinh nghiệm mới quán xuyến được công việc để tránh không vung tiền vào những khoản cho vay xấu, và để có thể lèo lái ngân hàng mình qua cơn khủng hoảng. Thực trạng là thế, nhưng biết làm sao được khi kinh tế phát triển quá nhanh mà người có khả năng thì thiếu!

Một nhược điểm nữa của nhiều ngân hàng trong vùng là đã bừa bãi đổ tiền cho vay vào những công ty liên hệ. Hầu như tập đoàn lớn nào cũng muốn có trong tay một ngân hàng hay một công ty tài chính. Đối với họ, ngân hàng là công cụ để hút vốn chuyển về tài trợ cho các công ty mình, giúp tập đoàn tự phát triển mà không cần tìm nguồn tài trợ bên ngoài. Trong thập niên 1960, khi luật lệ ngân hàng chưa phân mình, rất nhiều tập đoàn tư nhân trong vùng đã thành lập ngân hàng với mục đích này. Họ lợi dụng giai đoạn "nước đục" để "thả câu" cho những công ty của bà con bạn bè vay quá cẩu thả, làm nhiều ngân hàng sụp đổ khiến bao người ký thác mất tiền.

Nhằm ngăn chặn tình trạng lạm dụng này, chính phủ các nước trong vùng đã phải cải tổ đạo luật ngân hàng. Trong tất cả các nước, có lẽ Singapore là đã áp dụng những biện pháp cứng rắn nhất để tạo nên một bức tường hoàn toàn cách biệt giữa ngân hàng và các công ty cùng tập đoàn. Luật Ngân hàng và Công ty Tài chính của Singapore nêu rõ những tiêu chuẩn rất gắt gao về mặt quản lý. Chẳng hạn như khi muốn cho một công ty liên hệ vay một số tiền, ngân hàng phải trình lên Ngân hàng Trung ương hoặc Cơ quan quản trị thị trường chứng khoán để xin phép và phải trả lời hàng tá các câu hỏi hóc búa đặt ra. Tất cả những món nợ cho thân nhân của ban quản trị, ban giám đốc và nhân viên vay cũng đều phải được kê khai rõ ràng. Những quy định này gắt gao đến nỗi các công ty trong tập đoàn thường rất ngại đi vay từ các ngân hàng bà con mà đành phải tìm các nguồn vay khác.

Nói chung, nghề cho vay không phải là dễ dàng vì có quá nhiều rủi ro. Lấy một thí dụ tiêu biểu, ngân hàng nhận tiền ký thác với lãi suất 6%/năm và cho vay được 8%/năm. Trừ đi 1% vào các chi phí, văn phòng, lương... thì còn được lãi ròng 1%.năm. Như thế có nghĩa rằng nếu cứ cho 100 công ty vay mỗi nơi 1 triệu USD thì mỗi năm ngân hàng sẽ lãi ròng 1 triệu USD (lãi 1% = $10.000 x 100 công ty). Nếu trong số 100 khách hàng này mà có một công ty "xù" thì năm ấy ngân hàng sẽ "huề vốn". Và nếu có hai công ty vỡ nợ thì đành... "mất cả chì lẫn chài".

Trở lại với cuộc khủng hoảng kinh tế châu Á, trong những năm trước đây chính ngân hàng đã đổ quá nhiều tiền vào thị trường và giờ đây, lại hoảng hốt rút tiền trước nhất. Nhà ngân hàng thường được mô tả là "người cho ta mượn chiếc dù khi trời nắng, nhưng khi trời vừa đổ mưa thì đã vội đòi ngay chiếc dù ấy lại". Báo chí Singapore trong những ngày qua đã liên tục đăng tin hết ngân hàng này đến ngân hàng khác đã giảm bớt khoản tiền cho vay trong vùng và ca tụng đó là dấu hiệu tốt của các ngân hàng nước mình! Than ôi, thì cũng tốt thật đấy nhưng càng rút tiền chừng nào thì ngân hàng càng "bóp chết" các công ty nhanh chừng ấy mà thôi!

Và một khi rút lại được tiền nợ, những ngân hàng này đã chạy béng đi mất không còn dám tiếp tục cho vay, mở chứng từ để khách hàng có thể mua bán làm ăn. Việc các ngân hàng tranh nhau... "đòi lại dù" do đó cũng là một yếu tố khiến cuộc khủng hoảng kinh tế ngày càng trầm trọng.

Doc Tiep

NỢ TỐT VÀ NỢ XẤU

 Trong bài viết này, nợ xấu không mang ý nghĩa món nợ không thu hồi được theo như cách hiểu phổ thông trong lĩnh vực tài chính nói chung. Nợ xấu mà chúng tôi đề cập đến ở đây là những món nợ có ảnh hưởng không tốt đến đời sống tài chính cá nhân của bạn, giúp bạn đưa ra những quyết định hiệu quả trong cuộc sống.

Ngày nay, việc nợ đối với nhiều người chỉ đơn giản là một phần của cuộc sống. Là phương thức thanh toán cho mọi thứ từ các mặt hàng lớn như nhà và xe hơi đến mua sắm hàng ngày như xăng và kẹo cao su. Định nghĩa cơ bản nhất về nợ, đó đơn giản chỉ là khoản tiền được vay từ một bên khác. Theo định nghĩa này thì nợ có vẻ trung hòa chẳng xấu cũng chẳng tốt. Xem xét kĩ hơn vấn đề này sẽ cho ta cái nhìn sâu sắc về cả hai mặt của tình trạng nợ.

NỢ TỐT

Không ví dụ nào cho câu ngạn ngữ cổ "có chi thì mới có thu" chuẩn hơn nợ tốt. Nợ tốt giúp bạn tạo ra thu nhập và tăng giá trị thuần. Bốn ví dụ đáng quan tâm của nợ tốt đó là:

1. Giáo dục đại học hoặc đào tạo nghề

Từ lâu người ta đã coi giáo dục đồng nghĩa với thành công. Nhìn chung, một cá nhân có nền tảng giáo dục càng cao thì tiềm năng thu nhập càng lớn. Giáo dục cũng tỷ lệ thuận với cơ hội tìm kiếm việc làm. Những người được giáo dục tốt hơn có khả năng được thuê vào những vị trí với mức lương cao hơn, và thường không mất nhiều thời gian để kiếm một cơ hội mới khi cần. Đầu tư vào một tấm bằng đại học hoặc nghề là khoản đầu tư có thể thu hồi chỉ trong vòng vài năm sau khi người ta ra trường, đi làm.

2. Khởi nghiệp

Kiếm tiền là mục đích quan trọng nhất của việc khởi nghiệp. Làm doanh nhân không những đồng nghĩa với việc kiếm được tiền mà còn giúp bạn tự làm chủ của bản thân chứ không phải đi làm thuê cho người khác. Điều này cũng khiến cho bạn chủ động hơn trong thu nhập của mình - bạn càng sẵn lòng làm việc chăm chỉ đến đâu thì cơ hội kiếm tiền của bạn càng lớn. Và cộng thêm một chút may mắn thì tham vọng và đam mê của bạn sẽ giữ cho doanh nghiệp của bạn hoạt động hiệu quả, có lãi. Rồi biết đâu đó, một đợt IPO (đưa công ty của bạn lên sàn chứng khoán) sẽ đem lại của cải gấp nhiều lần số vốn bạn đã bỏ ra. 

3. Bất động sản

Có rất nhiều cách để kiếm tiền từ bất động sản. Trên lĩnh vực nhà ở, chiến lược đơn giản nhất thường là mua một ngôi nhà, sống ở đó vài chục năm rồi bán nó đi thu lãi. Cũng có thể kinh doanh nhà ở tạo ra thu nhập bằng cách nhận ở nội trú hoặc cho thuê toàn bộ căn hộ. Mua qua bán lai bất động sản cũng có thể là một nguồn doanh thu và lợi nhuận tuyệt vời cho các nhà đầu tư.

4. Đầu tư

Đầu tư ngắn hạn cho ta cơ hội tạo ra thu nhập, còn đầu tư dài hạn có thể là cơ hội làm giàu tốt nhất cho nhiều người. Sự đa dạng các loại hình đầu tư, truyền thống như cổ phiếu, trái phiếu cho đến các loại hình mới như hàng hóa, hợp đồng tương lai và các kim loại quý, vv.. cho ta một loạt các lựa chọn phù hợp với từng nhu cầu và độ chịu rủi ro.

5. Không bảo đảm

Trong khi nợ tốt có vẻ là một ý tưởng tuyệt vời thì điều quan trọng là bạn cần tỉnh táo rằng ngay cả những ý tưởng tốt nhất không phải lúc nào việc thực hiện cũng như dự tính. Chúng ta hãy cùng thực hiện một cái nhìn trái chiều với bốn hạng mục "nợ tốt" này để chốt lại quan điểm.

Nhược điểm của việc học lên cao

Bản thân việc học không phải là một tấm vé bảo đảm giàu có và thành công. Ngành học phải được lựa chọn cẩn thận, vì không phải tất cả các loại bằng cấp và chứng chỉ đều cho cơ hội như nhau trên thị trường. Điều kiện kinh tế khó khăn cũng cần được đưa vào xem xét, bởi sẽ khó kiếm những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn hơn trong thời kì suy thoái kinh tế. Những người không chịu chuyển sang các lĩnh vực phù hợp với kĩ năng của mình hoặc không sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp và các công việc cấp thấp thì bằng cấp của họ sẽ không có khả năng đem lại lợi nhuận như kì vọng.

Các rủi ro về khởi nghiệp

Giống như bất kì công việc kinh doanh mạo hiểm nào, các doanh nghiệp nhỏ chịu áp lực rủi ro thất bại lớn. Làm việc chăm chỉ, kế hoạch kinh doanh tốt cùng với một chút may mắn, tất cả đều cần thiết để giúp bạn thực hiện ước mơ tự làm chủ của mình.

Cái bẫy bất động sản

Chỉ một vài năm trước đây thôi thì mua bất động sản vẫn được coi là trò kinh doanh chắc thắng đối với nhiều người, bởi trong các khu dân cư tốt thì giá nhà đất thường tăng liên tục. Biến động đi xuống trong giá bất động sản toàn cầu đã dạy cho các chủ bất động sản một bài học rằng không có gì đảm bảo định giá sẽ tăng lên. Mặt khác, thuế bất động sản và các chi phí bảo trì thì kéo dài mãi.

Đầu tư

Đầu tư có thể là một quá trình phức tạp và biến động. Có thể kiếm được khoản lợi nhuận lớn thì họ cũng có thể bị lỗ. Tự mình đầu tư không phải là con đường đúng đắn cho tất cả các nhà đầu tư, và kể cả thuê dịch vụ hỗ trợ cũng không đảm bảo kết quả tích cực.

NỢ XẤU

Trong khi ngay cả "nợ tốt" cũng có nhược điểm của nó thì các khoản nợ xấu chắn chắn là không tốt rồi. Các khoản thuộc thể loại này bao gồm tất cả các khoản nợ dùng để đầu tư vào tài sản mất giá. Nói cách khác, "nếu nó không tăng giá hoặc tạo ra nguồn thu, bạn không nên vay mượn để mua nó." Một số mặt hàng đặc biệt đáng chú ý liên quan đến nợ xấu bao gồm:

1. Xe hơi

Phương tiện đi lại là mặt hàng đắt tiền. Đặc biệt, Xe hơi mới tốn rất nhiều chi phí. Khi mà bạn chỉ cần một phương tiện để đi làm và chạy việc vặt hằng ngày thì việc chịu lãi để mua một chiếc ô tô mới cứng thực sự là lãng phí tiền bạc. Khi bạn vừa lái xe ra khỏi showroom thì giá trị của nó đã giảm rồi.

Nếu có thể, bạn hãy đặt cái tôi của mình sang một bên và mua một chiếc second hand. Còn không, hãy mua chiếc xe đáng tin cậy và rẻ nhất mà bạn có thể chi trả được đồng thời bạn cũng nên tất toán nó nhanh nhất có thể. Với những người tiêu quá khả năng của họ, thì khi mua một chiếc xe mới nên kiếm nguồn vay lãi suất thấp hoặc 0 lãi suất. Khi bạn tiêu một khoản tiền lớn cho những đồ mất giá theo thời gian và cuối cùng là đồ vô giá trị thì ít nhất cũng đừng để phải trả lãi cho nó.

2. Quần áo, đồ tiêu dùng, hàng hoá và dịch vụ khác

Người ta thường nói rằng quần áo là mặt hàng không đáng một nửa giá bán của nó. Hãy thử đến thăm quan một cửa hàng quần áo second hand, bạn sẽ thấy nếu tính giá bán của nó bằng phân nửa thì vẫn còn quá là hào phóng. Ngoài quần áo, nếu bạn cà thẻ tín dụng mỗi khi trả tiền cho các chuyến nghỉ mát, thức ăn nhanh, mua hàng hóa trong siêu thị, vv.. thì từng xu tiền lãi cho các mặt hàng này đáng lẽ ra nên được chi tiêu vào những thứ khác tốt hơn.

3. Thẻ tín dụng

Thẻ tín dụng là một trong những hình thức nợ xấu tệ nhất. Các mức lãi suất thường được tính cao hơn đáng kể so với lãi suất cho vay tiêu dùng và tiến độ thanh toán cũng được sắp xếp nhằm tối đa hóa chi phí của người tiêu dùng. Để lại những khoản nợ chưa thanh toán trong thẻ tín dụng là một ý tưởng tồi.

VÙNG XÁM

Giữa nợ tốt và nợ xấu là một vùng xám gây nhiều tranh cãi. Ba chủ đề nóng trong cuộc tranh luận này bao gồm:

1. Củng cố các khoản vay

Về lý thuyết, khi bạn đang mắc nợ thì việc đi vay với lãi suất thấp hơn để chi trả cho những khoản nợ có lãi suất cao là một ý tưởng tuyệt vời. Trong khi trên thực tế, sử dụng phương pháp này để gỡ gạc tiền thực chất lại khiến người ta ném tiền vào một khoản nợ mới.

2. Vay để đầu tư

Sử dụng đòn bẩy tài chính, hay vay tiền với lãi suất thấp và đầu tư với tỷ lệ lợi nhuận cao hơn (khả thi nhất là sử dụng tài khoản ký quỹ), đối với các nhà đầu tư có thể nghe chừng như là một cách hay ho để thu được kết quả tốt hơn dự kiến. Thật không may,  nó cũng đem đến một cơ số các rủi ro cho những người thiếu kinh nghiệm, trong khi đó bạn lại vẫn phải trả một khoản kha khá cho các khoản mô giới cho dù được lợi hay không

3. Chương trình thưởng thẻ tín dụng

Có một số chương trình thưởng thẻ tín dụng rất lớn cho người tiêu dùng. Càng dùng nhiều thẻ tín dụng, người mua có thể được tặng vé máy bay miễn phí, tour du lịch miễn phí, thưởng tiền mặt và nhiều lợi ích khác. Chiêu trò ở đây là khoản tiền lãi tính trên khoản nợ thẻ tín dụng thậm chí còn lớn hơn giá trị giải thưởng mà bạn nhận được.

KẾT LUẬN

Chắc chắn có tranh cãi cho rằng không có khoản nợ nào là nợ tốt cả. Thật không may là rất ít người có đủ khả năng để chi trả cho mọi thứ họ mua. Do đó, phương châm "mọi thứ ở mức độ vừa phải" là suy nghĩ đúng đắn khi nói tới chuyện vay nợ. Hãy nhớ rằng, ngay cả nợ "tốt" cũng tiềm ẩn mặt xấu.

saga.vn

Doc Tiep

VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT KINH TẾ VĨ MÔ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA

 Thế kỷ XX đã chứng kiến cuộc đua tranh giữa hai hệ thống kinh tế, nói đúng hơn là hai giải pháp vĩ mô đối lập nhau: Nền Kinh tế Chỉ huy (Kinh tế tập trung/Kinh tế kế hoạch) dựa trên sự kiểm soát tập trung của Nhà nước và nền Kinh tế Thị trường dựa vào thành phần kinh tế tư nhân. Và đến cuối thế kỷ XX thì câu trả lời cho cuộc chạy đua nói trên mới trở nên rõ ràng: mô hình nền kinh tế tập trung đã thất bại trong việc duy trì tăng trưởng, trong việc tạo ra sự phồn vinh và thậm chí cả trong việc nâng cao đời sống nhân dân. Trong khi đó, nền kinh tế thị trường lại thành công ở nhiều nước trên thế giới. Tuy nhiên, ở nước ta, mô hình kinh tế thị trường vẫn gắn với sự điều tiết của Nhà nước.

CÓ HAY KHÔNG THỂ LOẠI BỎ HOÀN TOÀN VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG?

Theo như các lý thuyết về nền kinh tế thị trường thì quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị… là những thứ mà Nhà nước phải tôn trọng. Như vậy nền kinh tế thị trường tự do cạnh tranh có khả năng tự cân bằng cung - cầu; và thị trường lao động, vốn hay đất đai chỉ vận hành đúng theo quy luật giá trị khi nó loại bỏ sự can thiệp của Nhà nước. Lý luận trên đây được hầu hết các sách giáo khoa kinh tế học do các tác giả theo quan điểm chính thống tân cổ điển soạn, và được cho là những điều hiển nhiên, không ai chối cãi. Song, phải chăng vì thế mà nó hoàn toàn đúng đắn? Lịch sử của hơn hai thế kỷ chủ nghĩa tư bản thì cho thấy chưa hề có một nền kinh tế thị trường thuần túy, tức không chịu sự điều tiết, dưới hình thái này hay hình thái khác, của Nhà nước.

Nhìn lại thị trường tài chính và tín dụng hiện nay trên thế giới mà đặc trưng là thị trường tài chính và tín dụng tại Mỹ sẽ cho thấy chính các hiệp hội, chủ ngân hàng và công ty tài chính đang hối thúc nhà nước Hoa Kỳ đưa ra những quy tắc quản lý thị trường chặt chẽ hơn, nhằm khôi phục lòng tin của người mua bán và tránh sự sụp đổ của toàn bộ ngành ngân hàng và tài chính.

Lịch sử đã chứng minh rằng, các nền kinh tế thị trường thành công nhất đều không thể phát triển một cách tự phát nếu thiếu sự can thiệp và hỗ trợ của Nhà nước. Các nền kinh tế thị trường nguyên thuỷ dựa trên cơ sở sản xuất và trao đổi giản đờn có thể hoạt động một cách có hiệu quả mà không cần sự can thiệp của Nhà nước. Tuy nhiên, vì nền kinh tế tăng trưởng dưới tác động bên ngoài ngày một phức tạp nên sự can thiệp của Nhà nước xuất hiện như một tất yếu cho sự hoạt động có hiệu quả của nền kinh tế thị trường. Trong các nền kinh tế thị trường đã phát triển, Nhà nước có 3 chức năng kinh tế rõ rệt là: can thiệp, quản lý và điều hoà phúc lợi. Mặc dù còn có những hạn chế nhất định, song sự điều tiết của Nhà nước vẫn là một trong các hoạt động của nền kinh tế thị trường. Theo đó, thị trường tự do với đúng nghĩa của nó không thể tồn tại, ngoại trừ trong các lý thuyết kinh tế.

Tuy nhiên, khi khẳng định sự cần thiết phải có sự can thiệp của Nhà nước thì cũng cần cân nhắc kỹ lưỡng tời cái được - cái mất của sự can thiệp ấy. Cách giải quyết không phải là bỏ mặc thị trường, mà phải là nâng cao hiệu quả của sự can thiệp đó. Nhà nước có một vai trò chính đáng và thường xuyên trong các nền kinh tế hiện đại. Vai trò đó của Nhà nước đặc biệt thể hiện rõ rệt ở việc xác định "các quy tắc trò chơi" để can thiệp vào những khu vực cần có sự lựa chọn, thể hiện nhưng khuyết tật của thị trường, để đảm bảo tính chỉnh thể của nền kinh tế và để cung cấp những dịch vụ phúc lợi.

Nhà nước trong các nền kinh tế thị trường đóng một vai trò rất lớn trong việc tạo ra các điều kiện kinh tế để thị trường tư nhân có thể phát huy hết hiệu quả hoạt động của mình. Một trong các vai trò đó là tạo ra một thị trường tiền tệ ổn định, được chấp nhận rộng rãi, có khả năng loại bỏ hệ thống giao dịch cồng kềnh, kém hiệu quả và đồng thời có khả năng duy trì giá trị tiền tệ thông qua các chính sách hạn chế lạm phát.

Trong lịch sử, các nền kinh tế thị trường luôn rơi vào tình trạng bị đe doạ bởi khi thì đồng tiền tăng giá đột ngột, khi thì nạn thất nghiệp tăng cao, khi thì vừa có tình trạng thất nghiệp, vừa có tình trạng lạm phát. Lịch sử vẫn chưa quên thời kỳ trầm trọng của siêu lạm phát ở Đức những năm 1920, đặc biệt cuộc đại suy thoái kinh tế thế giới những năm 30 của thế kỷ XX, khi cả thế giới lâm vào tình trạng thất nghiệp.

Chính sách tài chính bao gồm các chính sách thuế và chi tiêu ngân sách của Nhà nước nhằm điều tiết chu kỳ kinh tế, đảm bảo công ăn việc làm, ổn định giá cả và tăng trưởng liên tục của nền kinh tế. Trong những thời kỳ kinh tế suy giảm, chính sách tài chính có tác dụng kích cầu và sản xuất bằng cách Chính phủ tăng mua, giảm thuế, do đó tạo ra được một thu nhập quốc dân khả dụng lớn hơn để đưa vào luồng tiêu đùng. Còn trong những thời kỳ kinh tế "quá nóng", chính phủ làm ngược lại. Để cân bằng lại những biện pháp tài chính cố ý này, Nhà nước tạo ra nhưng cái gọi là cơ chế ổn định, như thuế thu nhập luỹ tiến và phụ cấp thất nghiệp. Chính sách tài chính được điều hành một cách độc lập với chính sách tiền tệ là chính sách nhằm điều tiết hoạt động kinh tế bằng cách kiểm soát việc cung ứng tiền.

CÁC CÔNG CỤ CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN TỆ

Gồm có 6 công cụ sau:

1. Công cụ tái cấp vốn: là hình thức cấp tín dụng của Ngân hàng Trung ương đối với các Ngân hàng thương mại. Khi cấp một khoản tín dụng cho Ngân hàng thương mại, Ngân hàng Trung ương đã tăng lượng tiền cung ứng đồng thời tạo cơ sở cho Ngân hàng thương mại tạo bút tệ và khai thông khả năng thanh toán của họ.
2. Công cụ tỷ lệ dự trữ bắt buộc: là tỷ lệ giữa số lượng phương tiện cần vô hiệu hóa trên tổng số tiền gửi huy động, nhằm điều chỉnh khả năng thanh toán (cho vay) của các Ngân hàng thương mại.
3. Công cụ nghiệp vụ thị trường mở: là hoạt động Ngân hàng Trung ương mua bán giấy tờ có giá ngắn hạn trên thị trường tiền tệ, điều hòa cung cầu về giấy tờ có giá, gây ảnh hưởng đến khối lượng dự trữ của các Ngân hàng thương mại, từ đó tác động đến khả năng cung ứng tín dụng của các Ngân hàng thương mại dẫn đến làm tăng hay giảm khối lượng tiền tệ.
4. Công cụ lãi suất tín dụng: đây được xem là công cụ gián tiếp trong thực hiện chính sách tiền tệ bởi vì sự thay đổi lãi suất không trực tiếp làm tăng thêm hay giảm bớt lượng tiền trong lưu thông, mà có thể làm kích thích hay kìm hãm sản xuất. Nó là một công cụ rất lợi hại. Cơ chế điều hành lãi suất được hiểu là tổng thể những chủ trương chính sách và giải pháp cụ thể của Ngân hàng Trung ương nhằm điều tiết lãi suất trên thị trường tiền tệ, tín dụng trong từng thời kỳ nhất định.
5. Công cụ hạn mức tín dụng: là một công cụ can thiệp trực tiếp mang tính hành chính của Ngân hàng Trung ương để khống chế mức tăng khối lượng tín dụng của các tổ chức tín dụng. Hạn mức tín dụng là mức dư nợ tối đa mà Ngân hàng Trung ương buộc các Ngân hàng thương mại phải chấp hành khi cấp tín dụng cho nền kinh tế.
6. Tỷ giá hối đoái: Tỷ giá hối đoái là tương quan sức mua giữa đồng nội tệ và đồng ngoại tệ. Nó vừa phản ánh sức mua của đồng nội tệ, vừa là biểu hiện quan hệ cung cầu ngoại hối. Tỷ giá hối đoái là công cụ, là đòn bẩy điều tiết cung cầu ngoại tệ, tác động mạnh đến xuất nhập khẩu và hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước. Chính sách tỷ giá tác động một cách nhạy bén đến tình hình sản xuất, xuất nhập khẩu hàng hóa, tình trạng tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán quốc tế, thu hút vốn đầu tư, dự trữ của đất nước. Về thực chất tỷ giá không phải là công cụ của chính sách tiền tệ vì tỷ giá không làm thay đổi lượng tiền tệ trong lưu thông. Tuy nhiên ở nhiều nước, đặc biệt là các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi coi tỷ giá là công cụ hỗ trợ quan trọng cho chính sách tiền tệ.

CHỨC NĂNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN TỆ

Chính sách tiền tệ có hai chức năng chính: ổn định kinh tế và can thiệp tỷ giá hối đoái.

Về ổn định kinh tế vĩ mô, nguyên lý hoạt động chung của chính sách tiền tệ là cơ quan hữu trách về tiền tệ (ngân hàng trung ương hay cục tiền tệ) sẽ thay đổi lượng cung tiền tệ. Các công cụ để đạt được mục tiêu này gồm: thay đổi lãi suất chiết khẩu, thay đổi tỷ lệ dự trữ bắt buộc, và các nghiệp vụ thị trường mở.

Khi tăng chi tiêu vào thời điểm thất nghiệp cao và lạm phát thấp, Nhà nước đã tăng cung tiền, dẫn tới giảm lãi suất (tức giám giá đồng tiền), nhờ đó ngân hàng mới có nhiều điều kiện cho vay và chi tiêu cho tiêu dùng được tăng lên. Điều đó có nghĩa là kích cầu vì tiêu dùng là bộ phận cấu thành lớn nhất và ổn định nhất của tổng cầu. Lãi suất thấp, đồng thời khuyến khích đầu tư, các chủ doanh nghiệp có thể mở rộng sản xuất, thuê thêm công nhân.

Trong thời kỳ lạm phát cao và thất nghiệp thấp thì ngược lại, Nhà nước “làm nguội"nền kinh tế bằng cách tăng lãi suất, giảm cung ứng tiền. Cùng với việc giảm tiền và tăng lãi suất, cả chỉ tiêu lẫn giá cả đều có xu hướng giảm hoặc ít nhất, nếu có tăng thì cũng rất chậm, và kết quả là thu hẹp lại sản lượng và việc làm.

Trước năm 1960, chính sách tài chính và tiền tệ không được áp dụng rộng rãi để ổn định các chu kỳ kinh doanh. Ngày nay, trừ các trường hợp liên quan tới thiên tai và thảm hoạ chiến tranh, các chính sách này đã trở thành giải pháp hữu hiệu để khắc phục lạm phát và giải quyết việc làm. Những tác động của nó chưa ro ràng khi cả lạm phát và thất nghiệp xảy ra đồng thời. Có một vài nguyên nhân cho sự hạn chế này. Đó là khó xác định chính xác thời điểm của vấn đề cần giải quyết để từ đó, đưa ra các biện pháp, chính sách hỗn hợp cho phù hợp. Ngoài ra, Tính trễ trong phát huy hiệu quả của chính sách tài chính.

Chính phủ muốn thực hiện chính sách tài chính nới lỏng bằng cách tăng chi tiêu chính phủ. Giả sử được quốc hội thông qua thì cũng đã mất thời gian chờ đợi quốc hội xem xét thảo luận. Sau đó, để triển khai còn phải tiến hành các hoạt động như lập kế hoạch dự án, khảo sát-thiết kế để triển khai đầu tư. Những việc này cũng mất không ít thời gian. Chính vì vậy, có một độ trễ để chính sách tài chính nới lỏng bắt đầu phát huy tác dụng.

Khi cả thất nghiệp và lạm phát xảy ra đồng thời, chính phủ có thể rơi vào tình trạng tiến thoái lưỡng nan. Bởi vì, các chính sách tài chính và tiền tệ đều điều chỉnh lại mức chi tiêu của cả một nền kinh tế quốc dân, nhưng lại không thể đối phó với sự giảm đột ngột về cung - một nhân tố có thể đẩy nhanh cả lạm phát lẫn thất nghiệp. Tình trạng này đã xảy ra vào những năm 70 của thế kỷ XX, khi có lệnh đình chỉ xuất khẩu đầu của các nước sản xuất dầu, dẫn tới giá cả tăng nhanh trong nền kinh tế các nước công nghiệp hoá. Như vậy, sự giảm cung sẽ dẫn đến tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi đó thì sản xuất và việc làm lại giảm. Để đối phó với cú sốc cung này đối với nền kinh tế quốc dân, Nhà nước có thể tăng cường các biện pháp khuyến khích sản xuất, tiết kiệm và đầu tư, tăng hiệu quả cạnh tranh băng cách giảm sự độc quyền, khắc phục sự trì trệ và kìm hãm của các nguồn lực quan trọng.

Như vậy, có thể nói, dẫu Nhà nước không thể cung cấp phương thuốc bách bệnh trong cuộc đấu tranh muôn thuở với lạm phát và thất nghiệp trong các nền kinh tế thị trường thì nó vẫn được coi là nhân tố tích cực trong việc điều hoà các ảnh hưởng của chúng. Hầu hết các nhà kinh tế hiện nay đều thừa nhận tầm quan trọng của Nhà nước trong cuộc đấu tranh chống lạm phát và thất nghiệp thông qua các chính sách ồn định dài hạn.

15/2/2021

 

Doc Tiep

Thuyết hai nhân tố Herzberg

1. Người khởi xướng: Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

2. Nôi dung:

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

–       Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việcĐó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

–       Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

Thành đạt : sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. (Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)

Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có  thể  được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).)

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

– Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì. Một cách gọi khác mà Herzberg đã dùng đó là “các yếu tố vệ sinh”.

– Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó.

 Những yếu tố duy trì:

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp

Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ, nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến. Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng.

Sự giám sát.

Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzbeg ở điểm này. Sự lãnh đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên. Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ.

Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:

–   Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà người đó đảm nhận

–   Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những người xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn mang lại.

–   Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn.

–   Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.

Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.

Điều kiện làm việc

Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân.

Herzbeg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào.

Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.

Tiền lương:

Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn.

Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã viết rằng:

“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”.

Đây là một vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi là với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng. Một ví dụ sinh động đó là trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện.

Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc.

Một điều cần phải nêu lên nữa là chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là những gì nhân viên thực nhận. Nhân viên có xu hướng quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương họ thực nhận. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường phàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ được trả quá cao trong khi bản thân họ lại bị trả thấp. Kiểu suy nghĩ này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực.

Địa vị

Địa vị là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.

 

Công việc ổn định

Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc.

3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

– Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

– Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg. Một phần của những phê phấn này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Vấn đề đặt ra là: liệu việc hài lòng  trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không?

4. Ứng dụng:

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.

Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.

Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

Doc Tiep

SƠ LƯỢC VỀ 3 HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: X, Y, Z

Các học thuyết về Quản trị nhân lực đã sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Bên cạnh đó, không thể không nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhận lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây.

1. HỌC THUYẾT X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
• Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:

• “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
• “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
• “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.

2. HỌC THUYẾT Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.

Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.

Bên cạnh học thuyết X học thuyết Y của Douglas Mc Gregor, các nhà quản lý nhân sự cũng không thể bỏ qua một học thuyết có giá trị khác: Học thuyết Z - được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản.

3. HỌC THUYẾT Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
• Nhà quản lý cấp  trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
• Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
• Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
• Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y  học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

BA HỌC THUYẾT X, Y, Z - SỰ "TIẾN HOÁ" CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó  thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.

SO SÁNH SƠ LƯỢC GIỮA THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.

LỜI KẾT

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay, chỗ còn thiếu sót. Tuy nhiên, do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị. Đây là điều rất quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.

NGUỒN : SAGA TỔNG HỢP

Doc Tiep

Ngày hôm qua là ước mơ vĩ đại

 Tôi mặc cả từng đồng
Và nhận được từng đồng
Thử hỏi xin một triệu
Cầm , và đừng ngạc nhiên!
Cuộc đời này vẫn sống,
Nhưng chỉ cho phần mình.
Và chúng ta tất cả
Làm việc cho cuộc đời
Cậu đáng giá năm xu?
Đừng kêu ca oán thán.
Lườm chi người giàu có
Hãy học cách ước mơ
Làm thuê hay triệu phú
Đời đối xử công bình
Muốn được đời tưởng thưởng
Hãy đòi hỏi chính mình.

Mồng 1 tết Tân Sửu

Doc Tiep