Thuyết hai nhân tố Herzberg

1. Người khởi xướng: Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

2. Nôi dung:

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

–       Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việcĐó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

–       Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

Thành đạt : sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. (Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)

Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có  thể  được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).)

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

– Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì. Một cách gọi khác mà Herzberg đã dùng đó là “các yếu tố vệ sinh”.

– Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó.

 Những yếu tố duy trì:

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp

Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ, nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến. Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng.

Sự giám sát.

Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzbeg ở điểm này. Sự lãnh đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên. Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ.

Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:

–   Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà người đó đảm nhận

–   Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những người xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn mang lại.

–   Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn.

–   Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.

Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.

Điều kiện làm việc

Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân.

Herzbeg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào.

Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.

Tiền lương:

Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn.

Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã viết rằng:

“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”.

Đây là một vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi là với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng. Một ví dụ sinh động đó là trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện.

Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc.

Một điều cần phải nêu lên nữa là chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là những gì nhân viên thực nhận. Nhân viên có xu hướng quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương họ thực nhận. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường phàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ được trả quá cao trong khi bản thân họ lại bị trả thấp. Kiểu suy nghĩ này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực.

Địa vị

Địa vị là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.

 

Công việc ổn định

Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc.

3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

– Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

– Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg. Một phần của những phê phấn này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Vấn đề đặt ra là: liệu việc hài lòng  trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không?

4. Ứng dụng:

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.

Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.

Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

Doc Tiep

SƠ LƯỢC VỀ 3 HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: X, Y, Z

Các học thuyết về Quản trị nhân lực đã sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Bên cạnh đó, không thể không nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhận lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây.

1. HỌC THUYẾT X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
• Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:

• “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
• “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
• “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.

2. HỌC THUYẾT Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.

Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.

Bên cạnh học thuyết X học thuyết Y của Douglas Mc Gregor, các nhà quản lý nhân sự cũng không thể bỏ qua một học thuyết có giá trị khác: Học thuyết Z - được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản.

3. HỌC THUYẾT Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
• Nhà quản lý cấp  trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
• Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
• Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
• Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y  học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

BA HỌC THUYẾT X, Y, Z - SỰ "TIẾN HOÁ" CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó  thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.

SO SÁNH SƠ LƯỢC GIỮA THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.

LỜI KẾT

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay, chỗ còn thiếu sót. Tuy nhiên, do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị. Đây là điều rất quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.

NGUỒN : SAGA TỔNG HỢP

Doc Tiep

Ngày hôm qua là ước mơ vĩ đại

 Tôi mặc cả từng đồng
Và nhận được từng đồng
Thử hỏi xin một triệu
Cầm , và đừng ngạc nhiên!
Cuộc đời này vẫn sống,
Nhưng chỉ cho phần mình.
Và chúng ta tất cả
Làm việc cho cuộc đời
Cậu đáng giá năm xu?
Đừng kêu ca oán thán.
Lườm chi người giàu có
Hãy học cách ước mơ
Làm thuê hay triệu phú
Đời đối xử công bình
Muốn được đời tưởng thưởng
Hãy đòi hỏi chính mình.

Mồng 1 tết Tân Sửu

Doc Tiep

Tương Lai - Phi thương bất hoạt

 
Thế giới đã biến đổi quá nhiều đến mức những công thức để thành công trong ngày hôm nay hầu như chắc chắn sẽ là những công thức để thất bại trong ngày mai

Sự đúc kết mang tính quy luật này được nhà bác học Lê Quý Đôn nêu lên trong mối quan hệ biện chứng: “Phi nông bất ổn, Phi thương bất hoạt, Phi công bất phú, Phi trí bất hưng” trong chuỗi hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng cuộc sống con người. 

Đất nước muốn hưng thịnh phải có sự hài hòa trong mối tương tác biện chứng giữa bốn hoạt động nói trên. Chỉ một trong bốn hoạt động ấy bị trục trặc, toàn bộ hệ thống sẽ bị ảnh hưởng, thậm chí suy thoái, ngưng trệ. Chỉ cần nhớ lại thời kỳ “ngăn sông cấm chợ” của một thời khước từ kinh tế thị trường là đủ chứng minh cho điều đó.

Ấy thế mà nếu lùi sâu thêm một quãng, vào đầu thế kỷ XX, mặc dầu còn hết sức thô sơ, song tư tưởng “phi thương bất hoạt” với việc sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị trường đã manh nha trong tư tưởng của lớp sĩ phu cấp tiến.

Có chuyện đó vì họ đã cảm nhận được phần nào sự thay đổi của chặng đường từ trung cổ sang cận hiện đại, từ nền văn hóa có vùng gốc Hán đến truyền thống văn hóa châu Âu, có nguồn gốc Hy Lạp, với sự phát triển của chủ nghĩa tư bản chiếm vị trí chi phối cả diện mạo văn hóa thế giới cận hiện đại.

Đây là sự thay đổi rất sâu sắc, thay đổi của cách tư duy truyền thống “nông vi bản” từng in đậm trong nền văn hóa Việt Nam.

Nếu như trước đây người cầm quyền lo cho dân chăm chỉ làm ăn để “trăm họ đủ thì ai để nhà vua không đủ” theo chỉ dạy của Khổng Tử, thì khi ấy các nhà “Duy Tân” đã có một cái nhìn khác trước.

Hai chữ “phú cường” được hiểu là dân có cuộc sống sung túc và nước đủ sức chen vai thích cánh với năm châu. Có nghĩa là “phú cường” cho cả xã hội trên nền tảng của sản xuất và kinh doanh phát triển.

Vì thế, người ta kêu gọi “hợp đoàn doanh sinh”, kêu gọi mọi người góp vốn để có thể đầu tư kinh doanh nhằm cạnh tranh với các hãng buôn nước ngoài đang thao túng toàn bộ nền kinh tế.

Cụ Phan Chu Trinh xót xa viết: “Nước ta không nghèo nhưng không có một đoàn thể nào đông quá ba người. Không có một cái lợi xã, lợi ích nào vốn hơn trăm bạc”(Tựa Hợp đoàn doanh sinh huyết).

Cụ Nguyễn Thượng Hiền đề nghị vận động cả nước mỗi người góp một hào cho công ty kinh doanh và vận động dùng hàng nội hóa hầu mong người sản xuất “đua tài làm cho tốt”, không được làm dối trá, người buôn bán không được trục lợi nâng giá để thiệt hại người mua khiến cho hàng nội hóa không cạnh tranh được với hàng Tây, hàng Tàu. Các cụ kêu gọi:

Anh em một tụi cùng nhau
Thóc mình chớ để ném cho gà người
(Phan Chu Trinh. Tựa Hợp đoàn doanh sinh huyết)

Để làm được việc đó thì phải mở mang đầu óc chứ không thể trói chặt mình trong những hủ tục. Trí thức thì chỉ biết thơ phú văn chương, thuộc làu kinh nghĩa, xa rời thực nghiệp:

Đem văn chương mà vênh váo với đời
Dăm ba câu bát cổ dông dài
Trừ cử nghiệp, việc ngoài chi nỏ biết
(Bài hát khuyên hủ Nho)

Các cụ phê phán loại trí thức:

Đọc câu “lịch tượng thụ thời”
Hỏi giăng chẳng biết hỏi giời chẳng hay
Hỏi địa lý đêm ngày mờ mịt
Hỏi các nghề rối tịt trơ trơ
Nghĩa đen lấn cấn lơ mơ
Mắt nhìn thủng giấy, tay sơ đứt lề
(Cáo hủ lậu văn)

Khí học làm sao? Hóa học làm sao?
Cụ dẫn Dịch tượng, Thư trù chi cổ đế
Cơ khí là thế, điện khí là thế
Cụ rằng mộc ngưu, lưu mã chi Khổng Minh
(Văn tế thầy đồ hủ)

Đáng suy nghĩ hơn cả là sự sòng phẳng và quyết liệt: “Dây đàn cầm không hài hòa thì phải tháo ra mà sửa lại, nhà ở đã cũ hàng ngàn năm thì phải dỡ đi mà làm lại” (Văn minh tân học sách).

Đối chiếu với những trì trệ mà xã hội hiện đại đang gặp phải mới thấy ra được thái độ quyết liệt đó là đáng trân trọng biết bao. Phải đặt thái độ đó trong bối cảnh bát nháo, nhiễu nhương của buổi Tây sang, ách thống trị của thực dân vừa áp đặt, khi mà “Á cũ qua rồi mới chửa Âu” như cụ Phan Bội Châu than thở (Thư gửi Phan Chu Trinh), thì mới đo được ý chí của những nhà “duy tân” buổi ấy trong chuyển đổi nhận thức để gắn việc “Khai dân trí, Chấn dân khí, Hậu dân sinh” với việc kêu gọi làm cho đất nước “phú cường”.

Mà “phú cường” theo nghĩa là dân có cuộc sống no đủ, sung túc để cho nước đủ sức cạnh tranh, chen vai thích cánh với các “liệt cường” bên ngoài như đã nói ở trên. Đó là tiền đề để kêu gọi hợp đoàn doanh sinh, góp vốn cả nước, đầu tư kinh doanh nhiều ngành, cạnh tranh với tư bản nước ngoài.

Vậy là chữ “hoạt” của “Phi thương bất hoạt” đã được khẳng định từ đầu thế kỷ trước! Thế mà dằng dai suốt hơn trăm năm, chữ “hoạt” ấy bị chìm lấp đi, để rồi đến khi được phủi lớp bụi thời gian để khởi sắc trở lại thì thế giới đã bước vào thời đại kinh tế tri thức!

Với chiếc màn hình của máy vi tính, thế giới trở thành “phẳng”. Chẳng phải đi đường vòng, mà là trực diện, ngay tức thì, trước màn hình của máy vi tính. Chiếc màn hình “phẳng" ấy đã kết nối những người ở khắp mọi nẻo đường của thế giới, tại những góc khuất nhất của Trái đất, với người người trong cabin máy bay đang bay ở độ cao mười ngàn mét, và xa hơn là trong khoang tàu vũ trụ.

Với việc thêu dệt những sợi dây trí tuệ từ sóng radio và công nghệ số hóa, loài người bắt đầu nối kết tất cả các khu vực, tất cả các quá trình, tất cả các khái niệm thành một hệ thống khổng lồ. Từ nền tảng mạng lưới trí tuệ phôi thai đó đă ra đời một nền tảng hợp tác cho nền văn minh mới, nền văn minh trí tuệ. Ở đây, trên lĩnh vực thương mại, chỉ một nút bấm trên máy vi tính là đồng vốn bạc tỷ có thể chu chuyển chỉ trong vài giây đồng hồ từ Á sang Âu, từ Bắc xuống Nam của “ngôi làng toàn cầu” đã trở nên gần gũi và chật chội!

Sẽ hiểu hơn chuyện này nếu nhớ lại chuyện xưa, trên “con đường tơ lụa” vốn được coi là một hệ thống những con đường thương mại lớn nhất thế giới thời cổ đại, những "thương nhân lạc đà" đem tơ lụa từ Tràng An của Trung Hoa sang tận La Mã, Ai Cập theo bước chân chậm rãi của con vật có sức chịu đựng dẻo dai nhất trên sa mạc.

Chuyện cổ kể lại rằng, nữ hoàng Ai Cập Cleopatra lúc đó chỉ diện váy lụa Trung Hoa! Và rồi những nhà quý tộc của La Mã thích lụa ấy đến mức họ cho cân lụa lên và đổi chỗ lụa đó bằng vàng ròng với cân nặng tương đương! Phải chăng điều đó đã thúc đẩy những thương nhân ròng rã bao tháng trời trên lưng lạc đà để vượt qua quãng đường dài mười mấy ngàn cây số! Và rồi, chính họ đã trở thành chiếc cầu nối của hai nền văn minh Đông và Tây!

Thực thi chữ “hoạt” buổi ấy mới vất vả làm sao nhưng cũng vĩ đại biết bao! Tuy nhiên, với thời đại chu chuyển vốn chỉ bằng một nút bấm, cái chữ “hoạt” này lại phải chịu đựng những thách đố mới không kém phần nghiệt ngã.

Thì đây, xin nhắc lại lời cảnh báo của Rowan Gipson, đồng tác giả của cuốn sách nổi tiếng Tư duy lại tương lai: “Thế giới đã biến đổi quá nhiều đến mức những công thức để thành công trong ngày hôm nay hầu như chắc chắn sẽ là những công thức để thất bại trong ngày mai”! Điều này thì những “thương nhân lạc đà” xưa kia chưa gặp!

Cũng chính vì vậy, cái chữ “hoạt” trong “Phi thương bất hoạt” phải gắn chặt làm một với chữ “hưng” trong “Phi trí bất hưng”! Nếu cụ Lê Quý Đôn sống lại chắc cụ sẽ vuốt râu mà rằng “hậu sinh khả úy”, hãy trao cho chúng trách nhiệm tìm ra một đúc kết mới của cái thời đại mà “chuẩn mực chính là sự thay đổi” để chúng tìm cách đưa chữ “hưng” lồng vào trong chữ “hoạt”, để thấy rằng không có trí thì chẳng thế nào nền kinh tế thị trường đích thực có thể “hoạt” được!

E rằng, có khi phải nhắc lại ý tưởng của các cụ ta trong phong trào Đông Kinh Nghĩa thục đầu thế kỷ XX: “Dây đàn cầm không hài hòa thì phải tháo ra mà sửa lại, nhà ở đã cũ hàng ngàn năm thì phải dỡ đi mà làm lại”.

Cùng với chuyện đó phải có những “Văn minh tân học sách mới”, những “Cáo hủ lậu văn mới” để tẩy uế, dọn sạch lớp “hủ nho hiện đại” chỉ biết ăn theo, nói leo, xài bằng cấp giả để kiếm chác một chiếc ghế để tận hưởng sự kinh doanh quyền lực, loại kinh doanh có lãi bậc nhất hiện nay!

Doc Tiep

Kinh doanh nên đơn giản

Có lẽ, trong mắt những người khác, tôi là một “chàng trai hiền lành”nhưng, theo cách này hay cách khác, một câu hỏi đầy tính triết lý mà mọi người thường hỏi tôi là liệu những người “ở hiền” cuối cùng có “gặp lành” trên thương trường đầy khốc liệt này không.

Hãy nhớ phải luôn vui vẻ. Việc kinh doanh sẽ không còn nghĩa lý gì nếu không vui.

Hãy vui với khách hàng, với nhà cung cấp và với các công ty đối tác.Xây dựng một mối quan hệ lành mạnh sẽ đem lại cho bạn nhiều lợi ích hơn việc lúc nào cũng phải tranh đấu. Đừng nhìn mọi thứ theo cách quá cá nhân. Thỉnh thoảng, hãy thả lỏng và thư giãn.

Thứ nhất: Việc có nhiều đối thủ cạnh tranh là điều tốt bởi lẽ “giáo dục” thị trường là vấn đề vô cùng tốn kém.

Thứ hai : Thời gian của bạn giá trị hơn tiền bạc, và bạn nên cẩn thận để

không lãng phí nó.

Thứ ba: Bí quyết bán hàng thành công nằm ở chỗ vượt qua sự sợ hãi khi đưa ra yêu cầu. Bạn không hỏi, bạn không được gì cả.

Thứ tư: Thông thường, bạn sẽ không phát hiện ra thì trường ngách cho đến khi bạn bước vào kinh doanh.

Thứ năm: Không thị trường ngách nào tồn tại mãi mãi. Bạn có thể phải tìm ra một thị trường ngách mới khi tiếp tục phát triển.

Thứ sáu: Danh tiếng là tài sản kinh doanh giá trị nhất của bạn, và đối thủ cạnh tranh đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình nó

Mặc dù hoàn toàn đồng ý với câu ngạn ngữ cổ “Phi thương bất hoạt” nhưng không phải mọi thương vụ đều có giá trị như nhau. 
Một vài thương vụ tốt hơn nhiều so với số còn lại, những người bán hàng thường khó tiếp thu tư tưởng này.
 Một phần là vì họ bị ám ảnh bởi doanh thu.
 Họ đã quen nếp nghĩ rằng mọi thương vụ đều tốt, và quy mô giao dịch càng lớn thì càng tốt.

Thật ra, quy mô thương vụ không quan trọng bằng lợi nhuận gộp mà bạn có thể thu được. 
Quá nhiều thương vụ với hệ số biên lợi nhuận gộp thấp có thể khiến bạn phá sản.

MBA

Doc Tiep

Cơ hội kinh doanh

Lĩnh vực đem tiền của mình cũng như của gia đình, bạn bè, ân nhân, người lạ... đi kinh doanh,  xin nhớ rõ hai điều: đây là cách kiếm tiền nhanh, nhiều và bền vững nhất thế giới và đây cũng là cách mất tiền nhanh, nhiều và mạo hiểm nhất thế giới. 

Năm yếu tố cần và có cho mọi doanh nhân: ngọn lửa đam mê, lợi thế cạnh tranh, kiến thức và quan hệ, sức khỏe và tinh thần cũng như ý chí và kiên nhẫn để vượt bão. Vì có tới 70% doanh nghiệp thất bại sau hai năm khởi nghiệp, cho nên sự chuẩn bị bài bản cho một kế hoạch kinh doanh là điều thiết yếu. Các doanh nhân muốn thu ngắn thời gian khởi nghiệp nên sử dụng đòn bẩy của M&A (mua bán và sáp nhập) và nhượng quyền (franchise).

Tôi tin rằng một doanh nhân trẻ, tìm ra một mô hình kinh doanh sáng tạo và dồn hết tâm trí, nội lực của mình liên tục trong 5 năm, nhất định sẽ  thành công . Quên chuyện ăn nhậu, quên chuyện thất tình trai gái, quên chuyện bạn bè bàn ra tán vào, quên chuyện sĩ diện... chỉ biết một mục đích duy nhất là công việc của mình, không bỏ cuộc hay thất vọng, không phân tán tài lực với những hoạt động ngoài luồng, không suy nghĩ xa xôi hay lầm lạc. Chỉ đơn giản có thế. 

Hai nhân tố quan trọng của nhà lãnh đạo là kiến thức và kinh nghiệm. Kiến thức ở đây không phải là bằng cấp, kiếm được từ trường lớp hay đi mua từ chợ, mà là một dòng suy tưởng và phân tích được bổ sung hằng ngày qua cách mạng điện toán đám mây (cloud computing) của nhân loại. Kinh nghiệm là những thành quả từ chiến trường thực sự, thua hay thắng, bằng công sức của chính mình và đội ngũ xung quanh. Sau cùng, mọi nhà đầu tư đều muốn đồng tiền của mình được sử dụng hiệu quả và sinh lợi thường trực. Ngoài các con số về lợi nhuận và doanh thu, họ quan tâm nhất đến lợi tức đầu tư. Dù kế hoạch, ban quản trị, kỹ năng tiếp thị... có hay giỏi đến đâu, nhà đầu tư sẽ cho là vớ vẩn nếu kinh doanh liên tục thua lỗ.  

Alan - Phan 

Doc Tiep

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN KHI ĐỌC BÁO CÁO TÀI CHÍNH

 Đọc và phân tích báo cáo tài chính là một việc cần thiết của kế toán và lãnh đạo doanh nghiệp. Bài viết này không đề cập tới phân tích, chỉ đi vào việc đọc và hiểu về Báo cáo tài chính doanh nghiệp. Theo chuẩn mực kế toán, Báo cáo tài chính có 4 mẫu biểu :

• Bảng cân đối tài khoản
• Báo cáo kết quả kinh doanh
• Báo cáo lưu chuyển tiền tệ
• Thuyết minh báo cáo tài chính

Những chỉ tiêu trên Báo cáo tài chính đã được chuẩn hoá, theo những chuẩn mực chung, quy định chung, để chúng ta có thể đọc được Báo cáo tài chính của mọi công ty, và có thể từ báo cáo tài chính của từng công ty, tổng hợp lên báo cáo ngành, hoặc báo cáo trong lĩnh vực kinh tế, xã hội…Tuy nhiên, để đọc được Báo cáo tài chính, người đọc phải có một kiến thức thông thường về tài chính, kế toán doanh nghiệp. Tuỳ theo kiến thức về tài chính kế toán doanh nghiệp của người đọc, cũng tuỳ theo mục đích, yêu cầu, quan tâm của người đọc, tuỳ theo sự hiểu biết về công ty đó, để người đọc quan tâm tới mẫu biểu nào trước của Báo cáo tài chính. 

1. Bảng cân đối kế toán ( BCĐKT) 1.1 Bảng cân đối kế toán là gì ? BCĐKT là một Báo cáo tài chính (BCTC) chủ yếu phản ánh tổng quát tình hình tài sản của DN theo giá trị tài sản và nguồn hình thành tài sản tại một thời điểm nhất định (cuối quý, cuối năm). Người ta nói: BCĐKT là bức ảnh chụp nhanh, phải ảnh tình hình tài chính của doanh nghiệp tại một thời điểm. 1.2 Nội dung kết cấu của BCĐKT BCĐKT thể hiện qua hệ thống các chỉ tiêu phản ánh tình hình tài sản và nguồn hình thành tài sản. Các chỉ tiêu được phân loại, sắp xếp thành từng loại, mục và từng chỉ tiêu cụ thể. Các chỉ tiêu được mã hóa để thuận tiện cho việc kiểm tra, đối chiếu , được phản ánh theo số đầu năm, số cuối kỳ.

1.2.1. Phần “Tài sản” phản ánh toàn bộ giá trị tài sản hiện có của DN đến cuối kỳ kế toán đang tồn tại dưới dạng các hình thái, trong các giai đoạn, các khâu của quá trình kinh doanh. Các chỉ tiêu phản ánh trong phần tài sản được sắp xếp theo nội dung kinh tế của các loại tài sản của DN trong quá trình tái sản xuất. Về kinh tế: Số liệu các chỉ tiêu phản ánh bên “Tài sản” thể hiện giá trị tài sản theo kết cấu hiện có tại DN đến thời điểm lập báo cáo. Như TSCĐ, vật liệu, hàng hóa, tiền tệ, các khoản đầu tư tài chính hoặc dưới hình thức nợ phải thu, thuế được khấu trừ, dự phòng, khấu hao… Căn cứ vào nguồn số liệu này, trên cơ sở tổng số tài sản và kết cấu tài sản hiện có người đọc có thể đánh giá một cách tổng quát quy mô tài sản, năng lực và trình độ sử dụng vốn của DN. Về pháp lý: Số liệu của các chỉ tiêu bên “Tài sản” phản ánh toàn bộ tài sản hiện có đang thuộc quyền quản lý, quyền sử dụng của DN.

1.2.2. Phần “Nguồn vốn” phản ánh nguồn hình thành các loại tài sản của DN đến cuối kỳ hạch toán. Các chỉ tiêu ở phần nguồn vốn được sắp xếp theo từng nguồn hình thành tài sản của đơn vị như : vốn chủ sở hữu, nguồn vốn đi vay, nguồn vốn chiếm dụng… Tỷ lệ và kết cấu của từng nguồn vốn trên BCĐKT phản ánh tính chất hoạt động, thực trạng tài chính của DN, cũng như tính tự chủ trong tài chính của doanh nghiệp Về kinh tế: Số liệu phần “Nguồn vốn” của BCĐKT thể hiện quy mô tài chính, nội dung tài chính và thực trạng tài chính của DN. Về pháp lý: Số liệu của các chỉ tiêu thể hiện trách nhiệm pháp lý của DN về số tài sản đang quản lý, sử dụng đối với các chủ sở hữu, với các nhà đầu tư, với cổ đông, vốn liên doanh, với ngân hàng, với các tổ chức tín dụng, với khách hàng, với các đơn vị kinh tế khác, với người lao động.

2. Báo cáo kết quả kinh doanh 2.1 Khái niệm Báo cáo kết quả kinh doanh ( BCKQKD) BCKQKD là báo cáo tài chính tổng hợp, phản ánh tổng quát tình hình và kết quả kinh doanh trong một kỳ hoạt động của doanh nghiệp và chi tiết cho các hoạt động kinh doanh chính. Nói cách khác báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh là phương tiện trình bày khả năng sinh lời và thực trạng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. BCKQKD được lập dựa trên tính cân đối giữa doanh thu, chi phí và kết quả kinh doanh. BCKQKD là bức ảnh chụp chậm, với các chỉ tiêu mang tính thời gian, của thời kỳ tài chính.

2.2 Nội dung, kết cấu của BCKQKD BCKQKD thể hiện qua hệ thống các chỉ tiêu phản ánh doanh thu, chi phí, lợi nhuận và nghĩa vụ thuế TNDN của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu được phân loại, sắp xếp thành từng phần cụ thể. Các chỉ tiêu được mã hóa để thuận tiện cho việc kiểm tra, đối chiếu, được phản ánh theo “Số năm trước” , “Số năm nay” BCKQKD được kết cấu dưới dạng tổng hợp số phát sinh trên các tài khoản kế toán, được sắp xếp trật tự các chỉ tiêu theo yêu cầu quản lý. BCKQKD được chia làm 3 phần, bao gồm : – Doanh thu, chi phí hoạt động kinh doanh trong kỳ: Doanh thu bao gồm: Doanh thu bán hàng hoá dịch vụ, doanh thu tài chính, các khoản giảm trừ doanh thu trong kỳ

– Chi phí bao gồm: Giá vốn hàng bán, chi phí tài chính, chi phí quản lý, chi phí bán hàng trong kỳ

– Thu nhập và chi phí của những hoạt động khác: bao gồm những khoản thu và chi phí không phục vụ hoạt động kinh doanh trong kỳ – Lợi nhuận và nghĩa vụ thuế TNDN: Lợi nhuận bao gồm : Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận từ hoạt động khác, lợi nhuận sau thuế là lãi cổ tức (nếu có)

• Nghĩa vụ thuế TNDN bao gồm : Thuế TNDN phải nộp trong kỳ và thuế TNDN chưa phải nộp trong kỳ.

Nhìn vào BCKQKD người đọc có thể thấy được bức tranh toàn cảnh về lãi lỗ trong doanh nghiệp, với tốc độ tăng trưởng của doanh thu, chi phí, lợi nhuận so với kỳ trước. Tỷ lệ của các khoản doanh thu, chi phí, lợi nhuận cấu thành lên kết quả kinh doanh trong kỳ báo cáo của doanh nghiệp.

3. Báo cáo lưu chuyển tiền tệ 3.1 Khái niệm Báo cáo lưu chuyển tiền tệ ( BCLCTT) BCLCTT là một báo cáo tài chính, cung cấp thông tin về những nghiệp vụ kinh tế có ảnh hưởng đến tình hình tiền tệ của Doanh nghiệp. BCLCTT được lập trên cơ sở cân đối thu chi tiền mặt, phản ánh việc hình thành và sử dụng lượng tiền phát sinh trong kỳ báo cáo của Doanh nghiệp. BCLCTT có vai trò quan trọng trong việc cung cấp những thông tin, đánh giá khả năng kinh doanh tạo ra tiền của DN, chỉ ra được mối liên quan giữa lợi nhuận ròng và dòng tiền ròng, phân tích khả năng thanh toán của DN và dự đoán được kế hoạch thu chi tiền cho kỳ tiếp theo.

3.2 Nội dung, kết cấu của BCLCTT BCLCTT được lập trên cơ sở cân đối giữa lượng tiền trong kỳ theo công thức: Tiền tồn đầu kì + Tiền thu trong kỳ = Tiền chi trong kì + Tiền tồn cuối kỳ. BCLCTT có ba phần riêng biệt, mỗi phần là một hoạt động đặc thù . Đối với nhà đầu tư, sẽ dễ dàng để hiểu được dòng tiền từ những hoạt động của doanh nghiệp, để dự tính được lượng tiền mặt, cũng như kỳ vọng vào sự đầu tư phát triển của công ty

Dòng tiền từ hoạt động kinh doanh: Đây là nguồn cốt yếu sinh ra tiền mặt cho công ty và cũng là lượng tiền mặt mà bản thân công ty kiếm được từ hoạt động kinh doanh của mình. Lượng tiền phát sinh từ hoạt động kinh doanh là một chỉ số rất quan trọng với tính thanh khoản, khả năng hoàn trả vốn vay và khả năng đầu tư vào sự phát triển của doanh nghiệp. Các dòng tiền từ hoạt động kinh doanh gồm: lưu chuyển tiền tệ nhận được từ khách hàng , lưu chuyển dòng tiền thanh toán cho nhân viên hoặc nhà cung cấp, thanh toán hoặc hoàn thuế thu nhập..

Dòng tiền từ hoạt động đầu tư: Đây là dòng tiền có liên quan đến việc mua hoặc bán lại tài sản dài hạn và các khoản đầu tư khác (không liên quan tới việc tổ chức kinh doanh). Các dòng tiền từ hoạt động đầu tư gồm: Tiền mua sắm tài sản, máy móc, thiết bị; tiền thu từ việc nhượng bán, thanh lí tài sản, máy móc thiết bị; tiền thu được từ việc bán cổ phần của một công ty khác (không nhằm mục đích thương mại). Phần lớn các giao dịch đầu tư đều tạo ra dòng tiền âm (dòng tiền đi ra), chẳng hạn như chi phí vốn cho tài sản, máy móc thiết bị, mua lại doanh nghiệp và mua chứng khoán đầu tư. Đối với các nhà đầu tư, mục quan trọng nhất trong phần này là chi phí vốn được giả định rằng chi phí này là một điều cần thiết cơ bản để đảm bảo sự duy trì và bổ sung cho tài sản vật chất của công ty nhằm hỗ trợ hoạt động kinh doanh hiệu quả và tăng khả năng cạnh tranh .

Dòng tiền từ hoạt động tài chính: Đây là dòng tiền liên quan đến nợ và các giao dịch vốn chủ sở hữu. Lưu chuyển tiền từ hoạt động tài chính thể hiện dòng tiền liên quan đến việc thay đổi về quy mô, kết cấu cho các hoạt động hoặc các khoản đầu tư của doanh nghiệp và có khả năng hoàn trả tiền mặt cao (cho dù là các cổ đông hoặc là các tổ chức tài chính) Các dòng tiền từ hoạt động tài chính gồm: Chi trả cho các khoản nợ, Tiền chi trả vốn góp cho các chủ sở hữu tiền chi trả nợ thuê tài chính, trả cổ tức… hoặc : thu từ góp vốn, các khoản vay… Ở đây, một lần nữa, các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư vì mục đích thu nhập thì thứ quan trong nhất với họ là cổ tức được trả bằng tiền mặt . Và các công ty thường phải cho cổ đông cổ tức bằng tiền mặt chứ không phải lợi nhuận

4. Thuyết minh báo cáo tài chính 4.1 Khái niệm về Thuyết minh báo cáo tài chính ( TMBCTC) Thuyết minh BCTC được lập để giải thích và bổ sung thông tin về tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh, tình hình tài chính cũng như kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ báo cáo mà các bảng báo cáo khác không thể trình bày rõ ràng và chi tiết. Thuyết minh BCTC cũng được dùng để giải trình những chính sách kế toán dùng trong kỳ báo cáo, những vấn đề đặc biệt trong kỳ kế toán, cũng như những sự kiện sau khi đã khoá sổ kế toán. Qua đó, nhà đầu tư hiểu rõ và chính xác hơn về tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.

4.2 Nội dung, kết cấu của TM BCTC TMBCTC có những nội dung cơ bản sau: Đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp.

• Kỳ kế toán, đơn vị tiền tệ sử dụng trong kế toán.
• Chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán áp dụng.
• Các chính sách kế toán áp dụng.
• Tình hình tăng giảm TCSĐ
• Tình hình tăng giảm vốn
• Tình hình thực hiện nghĩa vụ ngân sách
• Tài sản và công nợ của ngân hàng theo thời gian đáo hạn
• Thông tin bổ sung cho các khoản mục trình bày trong bảng cân đối kế toán.
• Thông tin bổ sung cho các khoản mục trình bày trong báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.
• Thông tin bổ sung cho khoản mục trình bày trong báo cáo lưu chuyển tiền tệ.
• Các sự kiện xẩy ra sau khi khoá sổ
• Ý kiến của doanh nghiệp

Mặc dù TM BCTC là phần bắt buộc của bất cứ Báo cáo tài chính, nhưng không có tiêu chuẩn chung nào quy định về độ chính xác và rõ ràng. Công ty sẽ công bố thông tin ít nhất bằng yêu cầu tối thiểu của luật pháp trên TM BCTC . Nhưng sự tối thiểu này là thế nào lại tuỳ thuộc vào suy nghĩ chủ quan của đội ngũ quản lí. Theo yêu cầu, TM BCTC càng minh bạch càng tốt nhưng vẫn phải đảm bảo các bí mật thương mại và bí quyết duy trì khả năng cạnh tranh của công ty. Nhiều công ty cố tình gây khó cho nhà đầu tư bằng cách sử dụng cách thuật ngữ chuyên ngành. Hãy thận trọng nếu TM BCTC sử dụng từ khó hiểu nghĩa. Trường hợp này có thể hiểu rằng công ty đang cố gắng che đậy điều gì đó. Những nhà đầu tư hiểu biết sẽ theo dõi cả những thông tin mà người khác thường không để ý hoặc bỏ qua. Với tầm quan trọng của TM BCTC , nhà đầu tư sẽ có lúc cảm thấy những thông tin khô khan chả mấy ai quan tâm lại có khi lại rất giá trị 5. Bảng cân đối số phát sinh 5.1 Khái niệm Bảng cân đối số phát sinh ( BCĐPS) BCĐPS là bảng tổng hợp số dư đầu kỳ và cuối kỳ của 1 kỳ kế toán bao gồm các loại tài khoản: tài sản gồm tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn, nguồn vốn gồm nợ phải trả và vốn chủ sở hữu.BCĐPS được sử dụng để kiểm tra, đánh giá sự chính xác của việc định khoản, ghi chép số liệu, và tình hình biến động của tài sản và nguồn vốn. BCĐPS thường dùng cho kế toán. Cuối kỳ trước khi lập báo cáo tài chính, kế toán cần phải kiểm tra lại toàn bộ số liệu đã ghi chép, tính toán trong kỳ nhằm bảo đảm sự đáng tin cậy của các chỉ tiêu kinh tế sẽ được trình bày trên bảng cân đối kế toán và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh lúc cuối kỳ. Phương pháp kiểm tra thường dùng là lập BCĐPS để đối chiếu số phát sinh và tổng hợp số liệu chi tiết. 5.2. Nội dung và kết cấu của bảng cân đối số phát sinh Bảng cân đối số phát sinh được xây dựng trên 2 cơ sở:

• Tổng số dư bên Nợ của tất cả các tài khoản, phải bằng tổng số dư bên Có của tất cả các tài khoản.
• Tổng số phát sinh bên Nợ của tất cả các tài khoản, phải bằng tổng số phát sinh bên Có của tất cả các tài khoản

Đơn vị: …….

Bảng có tác dụng trong việc kiểm tra công việc ghi chép, tính toán. Thể hiện ở những điểm:

• Tổng số bên Nợ và bên Có của từng cột số dư đầu kỳ, số phát sinh, số dư cuối kỳ nhất thiết phải bằng nhau (3 = 4, 5 = 6, 7 = 8).
• Số dư cuối kỳ phải bằng số dư đầu kỳ cộng phát sinh tổng trừ phát sinh giảm. Nếu không xảy ra như trên thì trong ghi chép, tính toán chắc chắn có sai sót.
• Nhìn vào bảng có thể đánh giá tổng quát về tình hình tài sản, nguồn vốn và quá trình kinh doanh của đơn vị.
• Cung cấp tài liệu để lập bảng cân đối kế toán.
• Cung cấp tài liệu cho việc phân tích hoạt động kính tế.
• Cung cấp những chỉ tiêu chi tiết, bổ sung cho các mẫu biểu của BCTC

Trên đây là một số nội dung, nhằm giúp cho bạn đọc Báo cáo tài chính hiểu hơn công dụng của từng loại mẫu biểu, phục vụ cho việc đọc báo cáo tài chính một cách thuận lợi hơn.

Centax 

Doc Tiep